特別養護老人ホーム「にらがわの里」(社会福祉法人圓会)との団体交渉報告

 2021年2月9日、太田市で特別養護老人ホーム「にらがわの里」を運営する社会福祉法人圓(まどか)会との第1回団体交渉が開かれました。

 組合員となったAさんは、2018年2月にソーシャルワーカーとしての仕事を嘱望され、採用されました。圓会が太田市から2018年4月から新規業務委託を受けた韮川地域包括支援センターに配属され、業務立上げの作業に中心的に携わります。

 しかし同法人理事長園田哲男氏は、従来型特養「にらがわの里」に「生活相談員兼介護福祉士」としての異動を発令します。それまで社会福祉士としてのデスクワークしか知らなかったAさんに、本職の業務を与えず、カンファレンスへの参加もさせず、職務グループ・命令系統・情報系統から一切排除して、おむつ交換と入浴介助・食事介助だけのルーティン業務だけをやらせ続けました。本業は全くに関係しない不慣れな業務につかせた挙句、さらに突如として2020年3月4日、具体的な事実も示さずに「訓告(注意指導)」なる文書を交付しました。

 その内容は職業能力を否定し、名誉感情を否定するもので、「将来を戒めるもの」などと明確な記載がある懲戒処分としか受けとめようのないものでした。

 群馬合同労組は、悪質なパワハラであると認識、Aさんに加入してもらって、「訓告」の撤回、ソーシャルワーカーとしてのAさんを否定した不当配転であるからとして、異動通告の撤回を要求し、団体交渉の開催を求めました。

 団体交渉には圓会からは園田哲男理事長、施設長、事務局長、総務グループリーダーの4名が出席しました。組合からは、当該A組合員・清水執行委員長先頭に感染対策で人数を絞って6名が出席しました。

 団交開催前、開口一番に、とても穏やかな感じで、園田哲男理事長は、「私は利用者の安全第一で、職員のことも考えながら7年、理事長職をやってきました、今日はよろしくお願いします」とあいさつしました。団交は、太田グランドホテルを法人側が指定しての開催、事前に要求通り就業規則・賃金規定・36協定書の写しが組合に送付もされていました。

 第1回団体交渉では、まず包括支援センター社会福祉士から実質的には特養介護福祉士業務への異動に関して、業務上の必要性についての説明が行われました。Aさんと同僚B(行政名管理職)が口論をしていることが目立ち、雰囲気が悪いとの利用者のクレームを受けて、業務受託先の太田市から「厳重注意」を2回受けたというものでした。法人としては解決を図るために、メンバーを集めて、コミュニケーションを取ること、話し合いによる解決を指導したが、繰り返されたと言います。これが事実だと仮定しても業務上の必要性を説明するものではないため、既に不当配転です。降格人事の制裁ということも出来ます。

 Aさんは「そもそも口論だとされているやり取りは、無軌道な行動(行先を告げずに外出をする、報告連絡相談をしない、事実と違う内容を内外に喧伝する、無断欠勤、遅刻・早退)を繰り返すBに対して、メンバー内で朝夕、昼休憩の時間に話し合う場を作るように努力要請をしていた」のであって、それが達成できるための仕組みづくりを構築し、実施の提案をしたうえで「作業協働と報連相をしましょう」と繰り返していたのだ、と事実を訴えました。Bの日に日に増悪していく無軌道行動を前に、Aさんが地道な試行錯誤が達成されずに精神的に追い込まれるまでに悩んでいたことについて、理事長は(聞いたかもしれないが)覚えていないと言いました。理事長は、そばに控える事務局長とグループリーダーにその場で、確認を取ると両名は「そのような事実は聞いています。報告も差し上げています」と言いました。状況改善の努力をしていたのは管理者Bではなく、Aさんだったことが確認できました。社会福祉士としての名誉と仕事を奪われたことに関しては納得のいく回答はありませんでした。

 団体交渉の要求事案のうち、もうひとつのAさんへの「訓告」の問題に関して、園田哲男理事長は、「懲戒にするには、就業規則には賞罰委員会を開くとなっている。賞罰委員会を開いていないのだから懲戒ではない。そもそもこれは懲戒処分の通知ではない。」と繰り返しました。あくまでも「注意指導」だったと居直りました。

 組合は、「注意指導」であるならば、なぜあえて表題に「訓告」とつけたのかと問い詰めると、表現、言い回しの間違いに過ぎない、そこは申し訳ないと理事長は言います。

 Aさんは、この居直りに対して、「題名だけの問題ではなく、本文に懲戒処分である明示があるじゃないですか。懲戒処分であるか否か、専門職にとって、一人の労働者にとってどういう問題になりますか。履歴書に「前科」がつくかどうかの問題なんですよ。」というと、園田理事長は「(懲戒ではないので)履歴書に書くなんて考えていません」と答えます。これにはAさんも怒って「考えていないで出していい書類ではないですよ!」と弾劾します。

 当時、この訓告通知を交付したというのは施設長だったと言います。Aさんは、施設長に「この書類を交付されたとき、私は、申し開き弁解の場であるか、もしくは懲戒手続きはいつどのように行われたのか、を尋ねましたよね。確認ですが、施設長は当時、この書類をどのような認識で私に交付したのですか。」というと施設長は口ごもりながら「注意だから・・・。これは…。そういう認識です」と明確な返事を示しません。

 Aさんは、「1年間、この処分をずっと心に置きながら、穏やかに、多くを語らずも、いつか誤解が解けるまで。まずは目の前の仕事をこなそうと。そう誓ったんだ」と、と訴えました。そして、はじめは不慣れな肉体労働の限界から終業後のロッカールームで一人、へたり込んだ夜が何度もあった。それでも若手のいうことを聞きながらでも、どんなに理不尽に感じても我慢してやってきた。その事実をどう感じていますか。ニコニコなにごとなかったようにと努めていましたが。どんな気持ちか、想像することができますか。」と、感嘆の言葉を極めて冷静になろうと努めて訴えていました。

 実はこの「訓告」の文書は、「課題提出」と称して、期限を定めて反省文の提出を指示しています。さらに理事長は提出期限を待つまでもなく、Aさんを呼び出して「法人に多大な迷惑がある事実、どう思っているんだ、利用者様の苦情だ、課題はどうなっている、などと提出を促していたのです。懲戒の種類としては、「訓告」のもう一つ上の厳しい処分「戒告」相当であることは明白です。

 そもそも文書の中には「職務義務を逸脱する行為」「法人に多大な損失ないし迷惑をもたらした言動・行為」「厳しい処分」「反省および改善がな(い)…場合には厳重な懲戒処分が科せられる」「今回の賞罰」云々と書いてあるのです。賞罰委員会を経ずして、このような通知をし、繰り返し理事長面接を要請するといった時点で、解雇(自主退職)に追いやろうという退職強要の意思は明白であると言わざるを得ません。

 さらに悪質なのは、この「訓告」を出す前、園田哲男理事長が介護のリーダー・サブリーダーに、Aさんの言動を監視させ、記録を残すように指示を回させていたと自白したのです。

 Aさんが、群馬合同労組に相談を寄せた時一番に悔しく思い、不当だと思う、そう、訴えてきたのは、その懲戒理由の具体的な「言動・行為」が何も示されていないこと。職業的名誉感情を傷つけるばかりで、何をもって指摘しているのか、なにか指導があったというのか、自分でもさっぱりわからない、反省しようにも、具体的に何をどうしたらいいのかがわからないということでした。

 にもかかわらず、圓会は反省文の作成を業務命令で要求、強要し、挙句に労働者にとって刑事罰に匹敵する社会制裁である懲戒処分を処断したのだから話になりません。

 組合は、具体的な問題の「言動・行為」を示せと強く、要求しました。すると、要求書に対して園田理事長は、「懲戒ではありません」と回答を繰り返し、具体的な内容の提示要求に応え得ることから逃げようするばかりなのです。

 組合の怒りは爆発します。福祉だとか人権だとかいいながら、Aさんがどれだけ苦しんだかわからないんですか?「訓告」出して苦しめておきながら、組合から問題糾弾され、回答を迫られたら「懲戒ではありませんでした」とは?それで、福祉を名乗る資格があるんですか?と弾劾します。なおも追及されると、それまで饒舌に独自の理念を語っては論点をすり替えようとした園田哲男理事長は黙り込みました。

 回答が得られないため、「いわれのない誹謗中傷」「仲間外し」「研修等の機会・情報を与えないこと」など、いわゆるモラルハラスメント・過小要求の是正要求について、謝罪と補償を求めたことについて議題を転じました。

 圓会の回答は「そのようなことはない」。すると、Aさんが「一例を示します」と前置きし「例えば、私はこの一年、一度もカンファレンスにも参加したことがない」と話すと、出席者の誰もがその事実を知らなかったと言います。組合は、追及を緩めることなく「仲間外し」の事実について、調査したのかと聞くと、「現場介護職リーダーに聞いたら「ない」と言っていた」と回答しました。

 組合は、一般論で応じます。いじめと同じで、虐めている当事者に聞いて「やってない」で終わりならば、調査ではありません。「いじめています」というはずがない。団体交渉要求の何を確認したんですか?圓会の安全配慮義務はどうなっているんですか?そちらの組織の問題解決責任者はいったい誰ですか??と質問を投げかけるが、誰も答えませんでした。恐ろしい無責任体制だと言わざるをえません。

 ここで時間切れでした。

 群馬合同労組としては、再度文書での回答を求めて、第1回団体交渉を終わりました。組合は圓会・園田哲男理事長の福祉を語る欺瞞に満ちたインチキを許しません。Aさんを苦しめた責任を取ってもらいます。

 みなさん。どうでしょうか?同じような話はないでしょうか?今回Aさんは、けじめをつけたい、このまま終わらせたくないと、群馬合同労組に相談・加入してくれました。

 団交をやり終えて、A組合員のお礼のメールには、「組合員の皆様と縁あって知り合えたこと」が最大の成果だとありました。福祉・介護労働者はつながり、団結して、まともな職場を作るためにともに闘いましょう。

メディカル・ケア・プランニング株式会社との第1回団体交渉報告

 2021年2月3日、ハーモニーライフ北橘(サービス付き高齢者向け住宅)を運営するメディカル・ケア・プランニング株式会社との第1回団体交渉が開かれた。会社から、新型コロナ感染予防の見地から、裁判所も導入しているMicrosoft Teamsによるウェブ会議での会見による団体交渉が提案され、東京の顧問弁護士をホストとしたオンラインでの団体交渉となった。組合は当該のA組合員、清水委員長はじめ6人が組合事務所に机を並べて、カメラとモニターに向かう。会社は東京の代理人弁護士2名、事業本部長、ハーモニーライフ北橘の責任者であるB統括マネージャー、社労士がそれぞれの拠点からウェブ団交に参加した。組合は、Microsoft Teamsは初めてで、会議に接続したものの、スピーカーがうまく機能せず、始まるまでにてこずる。

 ハーモニーライフ北橘は群馬県渋川市北橘町八崎(ほっきつまちはっさき)にある、特定入居者生活介護サービス付き高齢者向け住宅だ。渋川市北橘町八崎と言えば、2009年に10人の死者を出した高齢者施設「静養ホームたまゆら」の悲惨な火事を思い出す。東京で一人で生活できなくなった高齢者が区や市から生活保護を受け、群馬のこうした施設が受け入れる。そうしたビジネス構造は変わっていない。

 Aさんは、ネットの求人募集をみて応募、昨年10月に管理職候補として採用された。しかし、新入りで試用期間、年上が多く、職場でうまくいかない。指導や研修してもらいたかったが、社会人中途採用で、この業界はそんな余裕はなく、オン・ザ・ジョブ・トレーニングが基本だという。しかしこの職場では自分でわかるようになれ、わからなかったらわかる人に聞けというだけのようだ。シフトを作るように言われたが、古株の反感を買い、「パワハラ・嫌がらせ」としか思えない状況に立ち至る。B統括マネージャーにSОSを出すが、有効な対応をしなかった。絶望したAさんはB統括マネージャーの上の事業本部に相談して窮状を訴えた。しかし事業本部もすぐに動かず、結局B統括マネージャーに話を戻した。

 B統括マネージャーは、管理職候補として採用したんだから自分で解決能力を身に着けることを求めた。精神的に追い詰められたAさんは労働局などに相談した挙句、群馬合同労組に相談・加入することとなった。結局B統括マネージャーは、Aさんをこのまま管理職採用するわけにはいかないと、3カ月の試用期間の延長を通告した。見ると、雇用契約書が、3カ月の有期雇用契約書になっている。「更新する場合がありうる」とも記載されている。要するに「正社員雇用契約書」という名前の3カ月の有期雇用契約書になっている。最近は多いのだ。こういうおかしな雇用契約書が。

 最初の要求書に対して、会社から回答書が送られ、さらに第2要求書を提出した。この日の第1回団体交渉は、これに対する回答を聞きながら、議論する形の交渉になった。

 主要に二つの問題について、報告したい。

 ひとつは、糖尿病を患う利用者さんに、ケアマネージャーがAさんにインスリン注射をするように指示したという問題。会社の回答は、医行為を介護士が行うのは違法、インスリン注射は医行為、それを会社が指示をすることはあってはならないし、してもいない。当該ケアマネージャーが誤解を与えたことは問題であり、厳重注意を行った、とした問題。組合からは、自己注射ができない健康状態に立ち至った利用者を、退院後戻したことが問題であり、その責任について、会社の見解を求めた。しかし、その点については、A組合員の労働条件にはかかわらない、義務的団交事項ではないという理由で明確な回答は示さなかった。しかしA組合員ならびに組合の主張は真摯に受け止めるということだった。

 もうひとつは、Aさんは求人サイトでハーモニーライフ北橘での求人を見つけ応募したが、このサイトには就職が決まれば就職祝金を出すという制度があった。これをB統括マネージャーは求人サイトには不採用と報告した問題。結果、Aさんは就職祝金がもらえなかった。この問題を要求書で指摘されると、B統括マネージャーは、就職祝金は会社が出すから、いくらなのかわかったら言ってくださいと言っていた、遅くなってしまったが払うつもりだった、すぐに5万円を払う、採用までに期間が長かったので不採用と報告したという回答をした。しかし、Aさんはそんな話は聞いていないという。実際に聞いていれば、就職祝金がいくらもらえるはずなのか、言わない理由などあるわけがない。結局、ここでも、言った言わないの言い合いになる。しかし、組合としては、就業までに時間がかかるとしても、採用の方向でという話をしているのに、なぜすぐに不採用と報告したのか、納得がいくわけがない。

 就職案内の口コミ投稿サイトにメディカル・ケア・プランニングの書込みがいくつか見つかった。(https://en-hyouban.com/company/10105753539/23/

「給与水準:10年弱前の話ですが、正社員の募集で応募したものの、いつまでたっても試用期間(パート扱い)のままでした。ほかにも同様の状況で働く同僚が多くいました。さらに、採用後に別の職種(デイサービス相談員→有料ホーム介護職)への異動を指示されましたが、異動後の給与明細を見たら、時給が50円下がっていました。説明を求めても結局返事はなく、辞めることになりました。」

「働き方 勤務時間・休日休暇:デイサービス勤務の際、イベントやレクリエーションの準備を残業してやっていましたが、全てサービス残業でした。」…

 メディカル・ケア・プランニングのたくさんの労働者が、A組合員と同じように辛く、苦しい思いをしてきたのではないだろうか?また群馬・全国の施設で同じような状況で苦しんでいる介護労働者がたくさんいるのではないだろうか?そんな施設で利用者が、最後の人生を明るく楽しく生活できるだろうか?

 A組合員は、泣き寝入りしたくないと、群馬合同労働組合に加入して闘う道を選んだ。そして、しっかり闘い、自分を守った。団交に参加した組合の仲間も、自分も同じ思いをしてきたからこそ、自分のことのように一緒に闘った。労働者は、一人ではいけない。労働組合に結集して、団結して立ち上がろう!

サ高住運営するA社に要求書提出

 昨年末から今年にかけて立て続けに介護労働者からの相談と加入・要求書提出が続いている。やはり、というべきか、介護職場には問題が多い。

 要求書に対して、A社から回答が届いた。団体交渉はコロナ情勢でウェブ会議となりそうだ。

 本日1月19日付で再度の要求書を送付した。具体的な名前は伏せるが、そのまま紹介したい。

2021年1月19日

A株式会社

代表取締役 B様

群馬合同労働組合

執行委員長 清水彰二

要求書

貴社のサービス付き高齢者住宅C・統括マネージャーD名の2021年(令和3)1月13日付「ご連絡書」文書、ならびに就業規則・賃金規程・36協定書の写しを受け取りました。

就業規則・賃金規程・36協定書については、利用目的・第三者への開示・漏洩に関して、貴社の申入れの通りといたします。

「ご連絡書」記載の事項について、当労働組合は下記の通り回答するとともに、2021年2月3日までに団体交渉を開催して誠意ある回答をされるように求めます。

なお、E組合員の雇用主はA株式会社・B代表取締役であり、要求書も雇用主に宛てたものです。回答は、法人名にてお願いします。また、団体交渉についても、代表取締役の出席と法人としての責任ある対応を強く要請します。労働組合法第7条の第3号の団体交渉拒否の条項には団体交渉誠実応諾義務の不履行も含まれますので、ご注意願います。

1.団体交渉を新型コロナウイルス感染予防の見地からウェブ会議システムを利用して開催したいとの提案については、感染予防ならびに早期開催・早期解決の見地から同意する。時期については、早期開催・早期解決のために2021年2月3日を期限として指定する。当労働組合のメールアドレスは以下の通り。 gungoroso@ybb.ne.jp

2.インスリン注射指示の問題については、該当ケアマネージャーの問題との回答だが、病状や健康状態の問題として利用者本人がインスリン注射をすることができない状態であるにもかかわらず、看護師が常駐しないCに受け入れを続けていたことに関して、法人としての見解を明らかにされたい。

3.「先輩職員からのパワハラ、嫌がらせ」については別紙にて具体的な状況を示す。試用期間中の職員に対して、「けんか腰」「挨拶しても無視」というのは深刻な状況だと言わざるをえない。またそれを相談してもD統括マネージャーが有効な対応をしなかったこと、それを事業本部のF氏に相談したがこれも有効な対応をしなかったこと。また、この問題に端を発してD統括マネージャーがEに対して試用期間の延長や役職手当のカットに言及したことは、Eに相当な精神的な苦痛を与え、胃痛などの身体的な病状を強制した。

試用期間の延長を告げた問題に関して、「ご連絡書」において、D統括マネージャーは「管理者はリーダーであり、他のスタッフを束ねていかなければならないところ、それとは逆にスタッフと言い争うようでは、適格性を欠くと言わざるを得ない」と主張するが、問題は先輩からのパワハラ・嫌がらせ、相談されても放置したD統括マネージャーと法人事業本部にあるのであり、試用期間の延長は不当であると言わざるを得ない。

さらに、役職手当のカットを告げたのは、「管理職候補」・役職手当の支給を明記した「正社員雇用契約書」にふまえるならば、退職勧奨であり、かつ契約期間での雇止め解雇通告であり、ことは重大である。

あらためて謝罪と補償を要求する。

4.管理者としての適格性に関して、「ご連絡書」では「業務遂行に問題が多く(優先順位の判断が不適切、融通が効かない、自分の判断に固執する、など)」と記載されている。しかし、Eが入職後、何度も研修や業務の指導を求めたにもかかわらず、それに法人が応じないという指導責任放棄が問題であった。新入社員で職場のことがわからない中、管理者候補とされ、先輩からはパワハラ・嫌がらせを受け、法律違反のインスリン注射の指示までされる…法人は研修も指導もせずに、問題があれば当該職員の責任とされる、このようなコンプライアンス無視の職場状況こそ問題である。上記、業務遂行上の問題については、具体的な日時と問題点について明確にされたい。また、研修や業務上の指導がどのように行われたのかも明らかにされたい。

5.残業代の未払いについて、別紙「E残業一覧」の通り請求をするので支払われたい。

6.Eの就職祝金について、求人業者に対して「不採用」と嘘の報告がなされ、求人業者からの就職祝金が受け取れなかったことは事実であるか否か、回答されたい。事実であれば、そのようなコンプライアンス違反がいつから、どの程度行われてきたのか調査の上、回答されたい。また「当施設から就職祝金をお支払いする意向である」とはEは承知していないが説明されたい。謝罪と補償は、その回答にふまえて、あらためて行われたい。

7.食事代の支給について、食事を必要としない職員に対して、現金で給付する件について早急に実施されたい。

以上

新型コロナウイルスの感染拡大で介護労働者は大きな犠牲を払いながら働いている。儲け主義で不当に使い捨てにされるなんて許せない。介護労働者は団結して声をあげよう。